CONTRATTI DI LAVORO – Contratto di lavoro: regole sulla trasparenza valide da agosto 2022
Contratto di lavoro: regole trasparenza
valide da agosto 2022
Quali sono le novità sui contratti di lavoro e come si applicano
le nuove regole sulla trasparenza previste dalla legge
Al via le nuove regole di trasparenza per i contratti di lavoro. Dal 13
agosto 2022 è entrato in vigore il Decreto trasparenza che introduce nuovi
obblighi informativi in capo al datore di lavoro nei confronti del lavoratore, sia
sui contenuti del contratto che sulle modalità pratiche di informativa.
Le nuove regole sulla trasparenza nei contratti di lavoro vanno a modificare il
Decreto Legislativo n. 152 del 1997 che regola la materia e che prima era
riferito al solo lavoro subordinato, estendendo la disciplina a tutti i rapporti
lavorativi, anche atipici, e rafforzando le tutele.
In questa guida vi spieghiamo cosa cambia dal 13 agosto nei contratti di
lavoro, quali informazioni deve contenere il contratto di lavoro, le nuove
regole sulla trasparenza e vi illustriamo le modalità di attuazione.
CONTRATTO DI LAVORO, LE NUOVE REGOLE SULLA TRASPARENZA
Con l’entrata in vigore dal 13 agosto 2022 del Decreto Trasparenza sul
lavoro (Decreto Legislativo 104/2022), pubblicato in Gazzetta il 19 luglio
2022, arriva l’adeguamento degli obblighi di informativa in capo a datori di
lavoro e committenti agli standard europei. Il provvedimento, in particolare,
recepisce la Direttiva (UE) 1152 del 2019 che fissa i contenuti minimi dei
contratti e le regole semplificate sulle modalità di accesso alle informazioni per
i lavoratori al fine di garantire, appunto, maggiore trasparenza. Il Decreto
Trasparenza, nella pratica, integra e modifica la disciplina in merito
all’accessibilità delle informazioni nella redazione dei contratti di lavoro del
Decreto Legislativo n. 152 del 1997.
Sul punto, la Circolare 10 agosto 2022, n. 4 dell’Ispettorato Nazionale del
Lavoro ha fornito chiarimenti, specialmente per quanto riguarda il carattere
sanzionatorio. L’ispettorato specifica, tra le altre cose, che il provvedimento ha
efficacia dal 13 agosto 2022 ma si applica ai rapporti in essere al 1° agosto
2022, oltre a definire l’estensione degli obblighi di trasparenza ai lavoratori
impiegati con tipologie contrattuali atipiche. Vediamo tutti i dettagli.
QUALI SONO I CONTRATTI DI LAVORO A CUI SI APPLICANO LE NUOVE
REGOLE DI TRASPARENZA
Innanzitutto vediamo quali contratti sono coinvolti. L’Ispettorato Nazionale del
Lavoro chiarisce che il Decreto Trasparenza trova applicazione in particolare
per i seguenti rapporti contrattuali:
● contratto di lavoro subordinato, incluso quello agricolo (come era già
previsto dal Decreto Legislativo n. 152 del 1997 che il nuovo Decreto
Trasparenza va a modificare);
● contratto di lavoro somministrato;
● collaborazioni etero-organizzate di cui all’articolo 2, comma 1, del
Decreto Legislativo n. 81 del 2015;
● contratto di lavoro intermittente;
● collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’articolo 409, n.
3, Codice di Procedura Civile;
● contratti di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del
Decreto Legge n. 50 del 2017, convertito dalla Legge n. 96 del 2017;
● rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le
Pubbliche Amministrazioni.
Restano esclusi dai nuovi obblighi informativi i rapporti con un tempo di lavoro
predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a
settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive. La
Circolare INL del 10 agosto 2022, n. 4 chiarisce, tuttavia, che rientrano nella
tutela i rapporti che, nonostante la previsione contrattuale, abbiano comunque
superato le 3 ore settimanali. In tal caso, le tutele trovano applicazione a
partire dal 1° giorno lavorativo della settimana che determina il superamento
della media.
Allo stesso modo, la medesima regola vale quando il tempo di lavoro
effettivo pari o inferiore alla media delle 3 ore non sia stato predeterminato
contrattualmente. Lo stesso Decreto precisa che “l’esclusione non opera in
relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una
quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro”.
COSA DEVE CONTENERE IL CONTRATTO DI LAVORO
Quali sono le informazioni che il contratto di lavoro deve contenere? La
Circolare 10 agosto 2022, n. 4 chiarisce come e quanto sia stato ampliato
con il nuovo decreto il corredo informativo da rendere al lavoratore. Ecco,
quindi, qual è il contenuto del contratto di lavoro secondo l’art.1 Decreto
Legislativo n. 152 del 1997 così modificato:
● l’identità delle parti compresa – e questa è una novità – quella degli
eventuali co-datori. Per maggiori dettagli sui rapporti di codatorialità
rimaniamo all’approfondimento specifico;
● il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o
predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato
in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
● la sede o il domicilio del datore di lavoro;
● l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in
alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
● la data di inizio del rapporto di lavoro;
● la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a
termine – e questa è un’altra novità – la durata prevista dello stesso;
● nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di
lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è
nota. Anche questa è una novità introdotto dal Decreto Trasparenza;
● la durata del periodo di prova, se previsto;
● il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se
prevista. Anche questa è una specifica del Decreto Trasparenza;
● la durata del congedo per ferie, nonché, in base al nuovo Decreto,
degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può
essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione
e di fruizione degli stessi;
● la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del
datore di lavoro o del lavoratore. Prima bisognava specificare solo i
termini;
● l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i
relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità
di pagamento;
● la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali
condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione. Si
tratta del nuovo principio di prevedibilità minima della
programmazione del lavoro introdotto solo ora con il recente Decreto
Trasparenza di cui parliamo qui di seguito.
● il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro,
con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto. Questa è una
novità del Decreto Trasparenza;
● gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e
assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione
in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
● gli elementi aggiuntivi sulle modalità di esecuzione della prestazione nel
caso esse siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o
di monitoraggio automatizzati.
RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Il Decreto Trasparenza, si precisa, non fa più espresso riferimento alla
possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle
norme del contratto collettivo applicato. Tuttavia, l’Ispettorato del Lavoro
evidenzia che con la consegna del contratto individuale di lavoro o la
comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro sono già forniti i
principali contenuti quali l’orario di lavoro, l’importo della retribuzione o ancora
le mensilità previste. Sarà quindi possibile per le aziende comunicare la
disciplina di dettaglio anche mediante il rinvio al CCNL applicato o ad altri
documenti aziendali, da consegnare fisicamente al lavoratore o mettere a
disposizione in azienda.
In sostanza, nonostante nessuna norma ne faccia più riferimento nel nuovo
testo normativo, l’INL fa salva la consuetudine dei datori di lavoro di rinviare
ad altra documentazione i dettagli per non rendere troppo oneroso
l’espletamento dell’obbligo informativo.
PREVEDIBILITÁ DEL RAPPORTO DI LAVORO
Come anticipato, ci sono novità anche per quanto riguarda i tempi e le
modalità di esecuzione del lavoro. Il Decreto Trasparenza introduce il
principio della prevedibilità minima dei contratti di lavoro e richiede che sia
indicato nel contratto la programmazione dell’orario normale di lavoro e le
eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione,
nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di
lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte
prevedibile.
Viceversa, se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative in
gran parte o interamente imprevedibili, non sussistendo un orario normale
di lavoro programmato, il datore di lavoro deve ora informare il lavoratore
circa:
● la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo
delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in
aggiunta alle ore garantite;
● le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore e è tenuto a svolgere
le prestazioni lavorative;
● il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima
dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla
tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il
datore di lavoro può annullare l’incarico.
USO DI SISTEMI AUTOMATIZZATI
Dal 13 agosto entrano in vigore anche ulteriori obblighi informativi in capo alle
aziende che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio
automatizzati. Ogni azienda è tenuta quindi a fornire ai propri dipendenti tutte
quelle informazioni sui quali incide l’utilizzo dei sistemi, gli scopi e le finalità
degli stessi. Devono dunque essere comunicati, per esempio, i parametri di
recruiting, di assegnazione dei compiti, di valutazione dei risultati, le modalità
di controllo, e così via.
La norma, inoltre, stabilisce la possibilità per il lavoratore di:
● accedere ai dati, direttamente o per il tramite delle rappresentanze
sindacali aziendali o territoriali;
● richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di
informativa precisati dal Decreto, sui quali il datore di lavoro o il
committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro 30 giorni. Le
informazioni e i dati devono essere comunicati in modo trasparente, in
formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico.
PRESTAZIONI DI LAVORO DALL’ESTERO
Il nuovo Decreto con le regole sulla trasparenza nei contratti di lavoro si
occupa delle prestazioni di lavoro all’estero, come quelle rese, ad esempio,
in regime di distacco transnazionale. Il datore di lavoro che distacca in uno
Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una
prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto
e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di
lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
● il Paese o i Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la
durata prevista;
● la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
● eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli
incarichi svolti;
● ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
● la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto
applicabile dello Stato membro ospitante;
● le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di
rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
● l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante
in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Nel caso dei lavoratori inviati in missione in un altro Stato membro o in un
Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore
di lavoro dovrà comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi
modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché:
● l’identità delle parti, compresa quella dei co-datori;
● il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o
predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato
in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
● la sede o il domicilio del datore di lavoro;
● l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in
alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro.
LE NUOVE MODALITÀ DI COMUNICAZIONE
Secondo quanto stabilito dall’articolo 3 del Decreto Trasparenza il datore di
lavoro è tenuto a comunicare a ciascun lavoratore, in modo chiaro e
trasparente, le informazioni previste dal Decreto in formato cartaceo oppure
elettronico. La comunicazione elettronica può essere inviata tramite
e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a
disposizione dal datore di lavoratore o sulla rete intranet aziendale dei relativi
documenti tramite consegna di password personale al lavoratore.
Il datore di lavoro però deve aver cura di specificare che le informazioni
devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore. Il datore di
lavoro ne deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la
durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
QUANDO CONSEGNARE LE INFORMAZIONI AI LAVORATORI?
L’Ispettorato del lavoro chiarisce i termini entro i quali il datore di lavoro è
tenuto a fornire al lavoratore le informazioni relative al contratto. Il datore di
lavoro o committente è sempre e comunque tenuto a consegnare al
lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio
dell’attività lavorativa, alternativamente:
● il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
● copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Tuttavia, le informazioni, eventualmente non contenute nel contratto o nella
copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, devono in
ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi
all’inizio della prestazione lavorativa.
In caso di modifiche alle condizioni di lavoro, il datore di lavoro e il
committente pubblico e privato devono comunicare per iscritto al lavoratore,
entro il 1° giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi
variazione degli elementi che non derivi direttamente dalla modifica di
disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto
collettivo.
ENTRATA IN VIGORE DELLE NUOVE REGOLE
Come anticipato, il Decreto Trasparenza entra in vigore dal 13 agosto 2022 e
si applica a tutti i rapporti di lavoro già instaurati dal 1° agosto 2022. Inoltre,
l’INL chiarisce che:
● per i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022,
viene prevista la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto al
datore di lavoro e al committente un’integrazione delle informazioni
previste dal Decreto Trasparenza. La richiesta che dovrà essere
riscontrata entro i successivi 60 giorni, pena l’applicazione delle
sanzioni;
● la norma non interessa i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12
di agosto 2022, rispetto ai quali trovano comunque applicazione gli
stessi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di
trattamento tra lavoratori che fondano la nuova normativa. Dunque,
anche questi ultimi possono richiedere l’eventuale integrazione delle
informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.
LE SANZIONI
L’INL specifica che quando il lavoratore denuncia il mancato, ritardato,
incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi, compiuti i
necessari accertamenti, si applica la sanzione prevista una sanzione
amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore
interessato dalla violazione. Rispetto a tali violazioni trova applicazione anche
la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del Decreto Legislativo n. 124 del
2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7
giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Caso particolare è la violazione delle disposizioni relative agli obblighi
informativi in merito all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio
automatizzati. Tale violazione è punita con una sanzione amministrativa
pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento ed è soggetta
a diffida. La sanzione va quindi applicata per ciascun mese in cui il
lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi in
esame da parte del datore di lavoro o del committente. In questo caso è una
sanzione “per fasce” cosicché, ferma restando la sua applicazione per
ciascun mese di riferimento, ci sono delle specificità:
● se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione
amministrativa è da 400 a 1.500 euro;
● nel caso che la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione
va da 1.000 a 5.000 euro;
● se la comunicazione delle medesime informazioni e dati non viene
effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali. Ovvero alla
rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali
delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale, trova applicazione una sanzione amministrativa
pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun
mese in cui si verifica l’omissione.
Non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto, neanche si può
evitare la procedura di diffida.
Infine, in caso di ritorsione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che
ha richiesto il rispetto delle nuove regole si applica la sanzione amministrativa
da 5.000 euro a 10.000 euro prevista dall’articolo 41, comma 2, del Decreto
Legislativo 11 aprile 2006 n. 198.
COSA CAMBIA CON IL NUOVO DECRETO TRASPARENZA
Per capire la portata del Decreto Trasparenza sul lavoro è utile fare un passo
indietro e vedere qual era la disciplina precedente alla sua entrata in vigore.
Le regole sulla trasparenza in vigore fino al 12 agosto 2022, in estrema
sintesi:
● riguardavano solo il lavoro subordinato (mentre ora la nuova disciplina
è applicabile a tutti i rapporti atipici, compreso il lavoro agricolo o le
collaborazioni coordinate e continuative);
● non prevedevano che le informazioni fossero da fornire
contestualmente all’assunzione, considerando sufficiente l’informazione
del lavoratore entro “7 giorni o un mese” (ora gli obblighi informativi
devono essere assolti immediatamente al momento dell’assunzione);
● consideravano sufficiente che una serie di informazioni, riguardanti
elementi di solito predeterminati da fonti superindividuali (come, ad
esempio, la durata delle ferie e l’orario di lavoro), risultassero da un
riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative
statutarie o dai contratti collettivi che disciplinano le materie (ora
determinati contenuti devono essere esplicitati dal contratto individuale);
Successivamente è intervenuta la Direttiva UE 1152 del 2019 che punta non
solo alla trasparenza delle condizioni di lavoro, ma anche alla “prevedibilità”
delle stesse. La norma ha iniziato a tutelare efficacemente le nuove forme di
lavoro generate dall’incessante innovazione tecnologica con la conseguente
creazione di posti di lavoro che si distanziano notevolmente dai rapporti di
lavoro tradizionali che necessitano di specifici strumenti di protezione,
garantendo, al contempo, l’adattabilità del mercato del lavoro.
RIFERIMENTI NORMATIVI E DI PRASSI
Testo del Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 – Decreto
trasparenza (Pdf 169 Kb) pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale
n.176 del 29-07-2022;
Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152 (Pdf 62 Kb)
