IPSOA – Smart working: a chi spettano le nuove proroghe e come devono essere gestite dai datori di lavoro

Smart working: a chi spettano le nuove
proroghe e come devono essere gestite dai
datori di lavoro

di Simone Cagliano – Consulente del Lavoro in Biella e Milano
Proroga dello smart working fino al 30 settembre per i lavoratori dipendenti
pubblici e privati affetti dalle patologie, individuate dal decreto del Ministro della
Salute 4 febbraio 2022, e fino al 31 dicembre per i genitori lavoratori dipendenti del
settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni, anche in assenza degli
accordi individuali. Sono le modifiche alla disciplina del lavoro agile previste dalla
legge di conversione del decreto Lavoro, approvata in via definitiva alla Camera.
In questi casi quali sono gli oneri a carico del datore di lavoro in relazione allo
svolgimento del lavoro agile da parte del lavoratore? Quali le condizioni da
rispettare?
Tra le diverse previsioni contenute nella legge di conversione del disegno di
legge relativo al decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) si riscontra la proroga di
talune disposizioni emergenziali relative al lavoro agile e riferite a specifiche
categorie di lavoratori.
Le disposizioni in vigore sino al 30 giugno 2023
Al fine di una corretta valutazione delle novelle disposizioni, si ritiene utile
riepilogare quanto previsto sino al 30 giugno 2023. In particolare, si rammenta
che per mezzo delle disposizioni contenute nel decreto Milleproroghe (D.L. n.
198/2022 convertito con modificazioni dalla Legge n. 14/2023), il termine
previsto dall’art. 10, comma 2, del D.L. n. 24/2022, convertito con
modificazioni, dalla Legge n. 52/2022, con riferimento alla disposizione di cui
al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto legge, è stato
prorogato al 30 giugno 2023.
Ne è conseguito, dunque, che i genitori lavoratori dipendenti del settore
privato con almeno un figlio minore di 14 anni, sino al 30 giugno 2023, hanno
avuto diritto, nel rispetto di specifiche condizioni, di svolgere la prestazione di
lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali di cui alla
Legge n. 81/2017. Invece, in riferimento ai lavoratori fragili, dipendenti
pubblici e privati, le sopracitata normativa ha previsto, fino al 30 giugno 2023,
l’onere per i datori di lavoro di assicurare lo svolgimento della prestazione
lavorativa in smart working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione
compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite
dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della
retribuzione in godimento, ferma restando l’applicazione delle disposizioni dei
relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.
Conversione in legge del decreto Lavoro: le proroghe
Tra le misure approvate si riscontra la proroga del termine per il lavoro agile
per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni
individuate dal decreto del Ministro della salute 4 febbraio 2022. In
particolare, è disposto che al comma 306 dell’art. 1 della legge 29 dicembre
2022, n. 197, le parole: “30 giugno 2023” sono sostituite dalle seguenti: “30
settembre 2023”. Ne consegue, dunque, che sino al 30 settembre 2023 per i
lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni
individuate dal decreto del Ministro della salute di cui all’art. 17, comma 2, del
D.L. n. 221/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 11/2022, il
datore di lavoro deve assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in
modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa
nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti
collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in
godimento. Resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti
collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.
Inoltre, è stato previsto che il termine previsto dall’ art. 10, comma 2, del D.L.
n. 24/2022, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 52/2022, con
riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al
medesimo decreto-legge, è prorogato al 31 dicembre 2023. Ne deriva,
pertanto, che i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un
figlio minore di 14 anni, sino al 31 dicembre 2023, hanno diritto, nel rispetto di
specifiche condizioni, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile
anche in assenza degli accordi individuali di cui alla Legge n. 81/2017 fermo
restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23
della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia
compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Ulteriori misure per specifiche categorie di lavoratori
Nel contesto appena descritto si ritiene utile richiamare ulteriori misure
previste per specifiche categorie di lavoratori. In particolare, si rammenta che
la disciplina di cui all’art. 18, comma 3-bis, della Legge n. 81/2017, così come
recentemente modificato dal D.Lgs. n. 105/2022, prevede che i datori di
lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della
prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere
priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile
formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o
senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi
dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104/1992.
La stessa priorità, inoltre, è riconosciuta alle richieste dei lavoratori con
disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della
Legge n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255,
della Legge n. 205/2017. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del
lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o
sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del
precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto,
nulla.
fonte: IPSOA