AZIENDE E SOCIETA’ – Certificazione Parità di Genere: pronte le regole, come funziona

Certificazione Parità di Genere: pronte
le regole, come funziona

Decreto attuativo della legge sulla certificazione della parità di genere in
azienda: pubblicati i criteri e le regole, ecco come funziona
La certificazione della parità di genere, inserita nel Piano Nazionale di Ripresa
e resilienza (PNRR), diventa operativa: le imprese possono chiederla agli
organismi di valutazione accreditati l’attestato sul possesso di parametri
minimi di equità uomo-donna in azienda. Il decreto 29 aprile 2022 della Pari
opportunità attuativo della misura contenuta nella Legge di Bilancio (comma
147, legge 234/2021) è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso primo
luglio e fissa i criteri minimi per ottenere l’attestato.
Certificazione parità di genere
I criteri sono quelli contenuti nella prassi di riferimento UNI/PdR, pubblicata il
16 marzo 2022, relativa alle «Linee guida sul sistema di gestione per la parità
di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator
– indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere
nelle organizzazioni».
Le aziende che in base a specifica istruttoria risultano conformi ai criteri
possono ottenere la certificazione, presentando domanda agli organismi di
valutazione della conformità accreditati ai sensi del regolamento (CE)
765/2008. Tecnicamente, il certificato attesta la conformità alla norma UNI CEI
EN ISO/IEC 17021-1 per la UNI/PdR 125:2022. addetti/e.
Le imprese che ottengono la certificazione devono assicurare un costante
monitoraggio degli indicatori, coinvolgimento le rappresentanze sindacali
aziendali, consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, e
consentendo loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei
parametri minimi.
Report di parità aziendale
Il datore di lavoro redige un rapporto annuale, anche sulla base delle
risultanze dell’audit interno. Se sindacati aziendali e consiglieri, sulla base di
tale informativa, rilevano anomalie o criticità, le segnalano all’organismo di
valutazione che ha rilasciato la certificazione, previa assegnazione all’impresa
di un termine non superiore a 120 giorni per risolvere i punti critici sollevati.
Criteri di valutazione
Le linee guida sui requisiti che le imprese sono tenuti a rispettare prevedono
sei aree di valutazione per contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e
rispettosa della parità di genere. Ogni Area è contraddistinta da un peso
percentuale (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) che rileva per la
misurazione. Per ciascuna Area di valutazione sono stati identificati degli
specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione
attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni. Ecco aree e
punteggi:
● Cultura e strategia (peso percentuale 15%). Sette KPI:
○ Formalizzazione e implementazione di un piano che
possa favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente
di lavoro inclusivo e preveda valori aziendali coerenti
con una cultura inclusiva (20 punti),
○ procedure interne che consentono alle risorse, anche
in modalità anonima, di esprimere opinioni, suggerire
cambiamenti nell’organizzazione e favorire il dialogo
(10 punti),
○ attività di comunicazione interna e di
sensibilizzazione su comportamenti e linguaggio (20
punti),
○ equa distribuzione dei generi tra i relatori del panel di
tavole rotonde, eventi, convegni o altro evento anche
di carattere scientifico (10 punti),
○ interventi formativi a tutti i livelli, nell’ultimo biennio,
su differenza di genere e suo valore, stereotipi e
unconscious bias (10 punti),
○ analisi della percezione delle e dei dipendenti sulle
pari opportunità nell’ultimo anno (20 punti),
○ promozione di pari opportunità fuori dal proprio
contesto organizzativo nell’ultimo biennio (10 punti).
● Governance (peso percentuale 15%) Cinque indicatori:
○ definizione della governance (25 punti),
○ processi per identificare, approfondire e gestire
qualsiasi forma di non inclusività (25 punti),
○ budget per lo sviluppo di attività a supporto
dell’inclusione (15),
○ obiettivi legati alla parità di genere e loro attribuzione
ai vertici e al management, per i quali saranno
valutati (15), presenza di donne in cda (20 punti).
● Processi HR (peso del 10%). Sei indicatori:
○ processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a
favore dell’inclusione, della parità di genere, come
selezione, condizioni generali di contratto,
on-boarding neutrali, valutazioni prestazioni (25
punti),
○ analisi del turnover in base al genere (15),
○ politiche per garantire la partecipazione paritaria a
percorsi di formazione e di valorizzazione (15),
○ politiche di mobilità interna e di successione
manageriale inclusivi (20),
○ protezione del posto di lavoro e garanzia di
medesimo livello retributivo nel post-maternità (15),
○ referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di
lavoro da episodi di molestie o mobbing (10).
● Opportunità di crescita e inclusione (peso 20%). Sette
indicatori:
○ percentuale donne dipendenti (25 punti),
○ percentuale donne in organico rispetto al benchmark
del proprio settore (25),
○ percentuale donne dirigenti (25 punti),
○ percentuale di donne responsabili di uno o più unità
organizzative (20),
○ percentuale di donne presenti nella prima linea di
riporto al Vertice (20),
○ percentuale di donne con delega sul budget (10
punti).
● Equità remunerativa (peso 20%). Tre indicatori:
○ differenza retributiva per genere a parità di livello e
competenze (40 punti),
○ promozioni donne su base annua (30),
○ percentuale donne con remunerazione variabile (30).
● Tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro (peso 20%).
Cinque indicatori:
○ servizi dedicati al rientro post maternità/paternità, ad
esempio: attività per il back to work, coaching,
part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart
working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale
(20 punti),
○ strumenti contrattuali aggiuntivi rispetto al CCNL di
riferimento, dedicati alla tutela della maternità e
paternità e servizi per la conciliazione vita lavoro (35
punti),
○ benefits e iniziative che valorizzino la genitorialità
(25),
○ numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei
beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei
primi dodici anni di vita del bambino (10),
○ rapporto tra numero di giorni medio di congedo di
paternità obbligatorio fruiti e il totale di giorni
potenziale previsto dalla legge( 10 punti).
La politica di parità di genere aziendale è definita dalla Direzione, in
coordinamento con il comitato guida, comunicata e diffusa all’interno
dell’organizzazione, oggetto di formazione e sensibilizzazione al management
aziendale, revisionata o confermata periodicamente, coordinata da una figura
responsabile, in possesso di competenze organizzative e di genere. Deve
anche essere pubblicata sul sito dell’organizzazione.