LAVORO E SOCIETA’ – Dallo smart working semplificato all’estensione della maternità: le novità sulla conciliazione vita lavoro

Dallo smart working semplificato all’estensione
della maternità: le novità sulla conciliazione
vita lavoro

di Rosy D’Elia – LEGGI E PRASSI
Smart working semplificato per i genitori, estensione dell’indennità di
maternità e potenziamento dei congedi di paternità: sono queste in
sintesi le novità che arrivano dalla direttiva 2019/1158 UE e che trovano
spazio nello schema di decreto legislativo di recepimento approvato dal
Consiglio dei Ministri il 22 giugno. Obiettivo? Migliorare la conciliazione
vita lavoro e favorire una più equa distribuzione dei carichi di cura
In presenza di figli e figlie fino a 12 anni l’accesso allo smart working deve
essere facilitato dai datori di lavoro. Maggiori tutele vengono introdotte sul
fronte della paternità e della maternità di lavoratori e lavoratrici e vengono
potenziati i congedi parentali.
Sono queste le principali novità contenute nello schema di decreto legislativo
di recepimento della direttiva numero 2019/1158 del Parlamento europeo e
del Consiglio, del 20 giugno 2019, che interviene sull’equilibrio tra attività
professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e abroga
la direttiva 2010/18/UE del Consiglio.
Il testo è stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 22 giugno
2022 dopo una prima approvazione lo scorso 31 marzo.
Smart working più semplice: le novità sulla conciliazione vita
lavoro che arrivano dall’UE
Sono diverse le forze che si mettono in campo per trovare un bilanciamento
tra vita lavorativa e vita personale.
Una di queste è lo smart working, il lavoro agile, che in questi anni di
pandemia ha rivoluzionato il rapporto di lavoratici e lavoratori con la sede di
lavoro.
Con degli interventi ad hoc contenuti nei diversi provvedimenti emergenziali,
infatti, questa modalità di svolgimento delle attività è stata utilizzata anche per
facilitare la gestione della famiglia nel caso, ad esempio, di contagi o di
sospensione dell’attività didattica.
Il decreto legislativo di recepimento della direttiva 2019/1158 chiama in causa
questo strumento per favorire un maggior equilibrio tra vita e lavoro, al di là
delle logiche emergenziali.
Si chiede ai datori di lavoro, sia del settore pubblico che privato, che decidono
di stipulare accordi sullo smart working di garantire un canale prioritario per le
richieste che arrivano dai lavoratori e dalle lavoratrici con figli o figlie fino a 12
anni di età e a prescindere dall’età in caso di disabilità.
Lo stesso trattamento dovrà essere riservato a chi svolge il ruolo di caregiver,
ovvero di coloro che si prendono cura di persone non autosufficienti.
Se, però, l’obiettivo di una migliore conciliazione vita lavoro è anche quello di
favorire la parità di genere, bisogna considerare che lo smart working è uno
strumento molto esposto a un effetto boomerang.
A segnalarlo è lo stesso Bilancio di genere pubblicato a inizio 2022 dal
Ministero dell’Economia e delle Finanze che sottolinea:
“L’utilizzo dello smart working emergenziale ha permesso di evidenziare come
gli strumenti di conciliazione possano avere effetti paradossali nella riduzione
dei divari quando non vengano, essi stessi, fruiti in maniera paritaria”.
Maggiori tutele per maternità e paternità: le novità che arrivano
dall’UE
Anche per evitare il rischio di uno sbilanciamento ulteriore nella parità tra
uomo e donna per trovare un equilibrio tra vita e lavoro, sono diversi i
contrappesi che l’UE chiede di introdurre.
Un tassello importante, in questo senso, è rappresentato dal potenziamento
del congedo obbligatorio di paternità, su cui l’Italia ha giocato d’anticipo.
Già dalla Legge di Bilancio 2021 i giorni di astensione dal lavoro retribuita per
i neopapà sono arrivati a 10, nel 2022 la misura è diventata strutturale e con
l’approvazione dello schema di decreto legislativo di recepimento della
direttiva UE trova un’ulteriore conferma. Nella notizia pubblicata sul
Ministero del Lavoro il 22 giugno 2022 si legge:
“Entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità,
obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore
nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in
caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto
autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di
paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave
infermità o abbandono del bambino da parte della madre”.
Vengono, inoltre, introdotte sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la
fruizione del congedo di paternità obbligatoria.
Si tratta di primi passi, la Ministra per le Pari Opportunità Elena Bonetti
durante il Women’s Forum G20 Italy lo scorso ottobre ha annunciato, infatti,
l’intenzione di mettere in atto modifiche ben più radicali al sistema:
“Si prevede fino a tre mesi di congedo di paternità con un aumento graduale”.
Sul fronte delle tutele per maternità e paternità, una novità importante riguarda
l’estensione del diritto all’indennità di maternità per le lavoratici autonome e
libere professioniste, anche per eventuali periodi di astensione anticipata a
causa di una gravidanza a rischio.
Potenziati i congedi parentali: le novità che arrivano dall’UE
In linea con quanto previsto dalla direttiva europea, inoltre, si potenzia lo
strumento del congedo parentale.
Le principali novità riportate in tabella.
Tutele alla genitorialità Prima Dopo
Durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al
genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari
monoparentali
10
mesi
11
mesi
Congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30 per
cento, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori
6 mesi 9 mesi
età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari,
possono fruire del congedo parentale, indennizzato
6 anni 12
anni
Per quanto riguarda l’indennità del 30 per cento della retribuzione, tre mesi
spettano a entrambi i genitori, per un totale di sei, a cui devono aggiungersi
altri tre mesi di cui può beneficiare solo la mamma o solo il padre, e sono in
alternativa tra loro.
Come sottolinea il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, le aziende
che ostacoleranno i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità non
potranno ottenere la certificazione della parità di genere.
Con il recepimento della direttiva 2019/1158 in Italia si intraprendono nuove
direzioni, di cui c’è bisogno nel contesto italiano come in quello eruopeo,
anche e soprattutto per favorire l’occupazione femminile e la parità di genere.
A confermarlo sono i dati. Il tasso di inattività delle donne per necessità
assistenziali in Italia è pari al 35,7 per cento, superiore a una media europea
già molto alta e pari al 31,8 per cento: sono queste le cifre del Piano
Nazionale di Ripresa e Resilienza.