LAVORO – Smart working, non si torna indietro: come fermare le ‘Grandi dimissioni’
Smart working, non si torna indietro:
come fermare le ‘Grandi dimissioni’
di Federica Petrucci – Consulente del lavoro e Consulente editoriale Ipsoa
Magazine
Con lo smart working molti professionisti hanno dovuto riadattarsi.
Tuttavia, mentre si sta cercando di capire come far funzionare il
lavoro ibrido, per i datori di lavoro sta diventando sempre più
importante attrarre e mantenere talenti all’interno della propria
azienda, senza perdere di vista i risultati economici e gli obiettivi di
produzione. Ma cosa cercano i dipendenti in un lavoro adesso?
Sorprendentemente, non è solo una questione di soldi: equilibrio e
flessibilità sono diventate le parole d’ordine quando si parla di
“Grandi dimissioni”.
Due anni di stop forzato ci hanno restituito un nuovo mondo. Sul fronte lavoro,
ormai è un dato di fatto confermato da diversi studi, tornare alle abitudini pre
Covid è praticamente impossibile. Con lo smart working molti professionisti
hanno dovuto riadattarsi, le imprese hanno pensato diversamente alla propria
organizzazione e, alla fine, anche i lavoratori hanno visto le proprie necessità
ed esigenze cambiare.
Equilibrio e flessibilità sono diventate le parole d’ordine, tanto da dare inizio
alle “Grandi dimissioni”, ovvero un fenomeno che ha portato un numero
incredibile di persone a lasciare il vecchio impiego alla ricerca di nuovi stimoli
e lavori più appaganti. Non è solo una questione di soldi, ma di benessere.
Molti affermano di voler conciliare meglio i tempi casa-lavoro, altri di voler
avere la possibilità di scegliere quando andare in ufficio e altri ancora di non
voler rimanere legati necessariamente a un posto (o una città), avendo così la
possibilità di svolgere la propria attività ovunque.
Lavoro flessibile e ibrido, indietro non si torna
La pandemia è stata uno spartiacque per lavoratori e aziende di tutto il
mondo. L’esperienza collettiva degli ultimi due anni ha lasciato un’impronta
duratura, cambiando radicalmente il ruolo che diamo al lavoro nelle nostre
vite. Inoltre, sempre più persone hanno sperimentato i vantaggi del lavoro
flessibile, prima per una questione di sicurezza poi perché – in alcuni casi – i
datori di lavoro hanno dato la possibilità di scegliere se tornare o meno in
ufficio, anche quando le restrizioni anti Covid sono venute meno.
Messi di fronte alla possibilità di tornare in ufficio o restare a casa, diversi
professionisti hanno deciso di continuare a svolgere il proprio lavoro da
remoto, in maniera flessibile. E nei casi in cui questa eventualità è stata
esclusa, tantissimi sono stati quelli che si sono dimessi, cercando altrove chi
potesse garantire almeno l’ibrido (ovvero un’organizzazione del lavoro in cui si
alternano giorni in ufficio a quelli in smart working).
Per la prima volta, quindi, le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa
diventano un elemento di valutazione, quasi una merce di scambio tra le due
parti del contratto. Per la Generazione Z e i Millennial non si torna indietro e
gli imprenditori, se vogliono essere competitivi, attrarre e mantenere talenti e
evitare i rischi di un eccessivo turnover, devono garantire flessibilità.
Come attrarre e mantenere talenti
Mentre i vertici aziendali si interrogano su come far funzionare il lavoro ibrido,
la sfida che attende ogni organizzazione è soddisfare le nuove aspettative dei
dipendenti senza perdere di vista i risultati economici e gli obiettivi di
produzione, all’interno di un’economia imprevedibile.
Per provare a superare l’incertezza, cercando di delineare meglio il quadro
che fa da sfondo alla nuova realtà lavorativa, ci vengono in aiuto i dati emersi
dal Work Trend Index 2022 elaborato da Microsoft: uno studio su 31.000
persone in 31 paesi su quelli che sono i piani aziendali per il 2022 e i
feedback su ciò che i dipendenti vogliono dai loro datori di lavoro.
Ebbene, quelle che sono emerse sono cinque tendenze in particolare.
- I lavoratori si chiedono: “Ne vale la pena?”
Dopo la pandemia sempre più persone hanno iniziato a rivalutare la propria
professione, individuando ciò che vogliono veramente e quello che sono
disposte a sacrificare per il lavoro. Il sondaggio Microsoft ha rilevato che il
53% dei professionisti è ora più propenso a dare priorità a salute e benessere
personale. Sulla base di queste nuove esigenze, il 18% degli intervistati ha
lasciato il lavoro l’anno scorso ed è probabile che il 52% della Gen Z e dei
Millennial stia considerando di cambiare azienda per lo stesso motivo. - Manca ancora consapevolezza
Nonostante l’innegabile desiderio di flessibilità da parte dei lavoratori, dallo
studio è emerso che il 50% delle aziende afferma di avere in programma un
ritorno in ufficio completo. Il 54% dei manager sentiti, unici tramiti tra vertici
aziendali e dipendenti, ritiene che la leadership non sia in contatto con le
aspettative dei dipendenti e il 74% non ritiene di avere l’influenza o le risorse
necessarie per implementare il cambiamento. - Pochi sono quelli attrezzati o che si stanno attrezzando
Dall’indagine Work Trend Index 2022, ad oggi, solo il 28% dei datori di lavoro
ha organizzato e preso accordi per l’avvio dello staff al lavoro ibrido. Inoltre,
solo il 27% delle aziende si sono attrezzate per riunioni e confronti da remoto,
garantendo anche a chi lavora da casa di non sentirsi escluso. Pertanto, è
tempo di ripensare al ruolo dell’ufficio e di adottare un certo grado di
intenzionalità intorno allo smart working. Questo aiuterà tutti i dipendenti a
sentirsi connessi, coinvolti e in grado di innovare e fare il proprio lavoro nel
migliore dei modi. - Servono delle regole
È sicuramente positivo vedere le persone rimodellare la giornata per
soddisfare le proprie esigenze, ad esempio le persone prendono meno
riunioni all’ora di pranzo, ma affinché il lavoro flessibile sia sostenibile, i
manager dovranno creare nuove norme e stabilire dei limiti per proteggersi da
una giornata lavorativa 24 ore su 24, 7 giorni su 7. - Bisogna non sottovalutare il capitale umano
Lo studio ha analizzato anche l’impatto che il lavoro ibrido e da remoto ha
avuto sulle relazioni aziendali. Ebbene, da quello che è emerso, mentre la
maggior parte dei lavoratori ibridi è stata in grado di mantenere e coltivare
legami con i propri colleghi (58%), solo la metà dei lavoratori in smart working
a tempo pieno ha affermato di avere una buona relazione con il proprio team.
In un mondo ibrido, quindi, è importante dare la priorità al tempo per costruire
relazioni e fornire ulteriore supporto per i dipendenti da remoto e neoassunti,
che sono maggiormente a rischio di essere lasciati indietro.
Non solo una questione di soldi: come fermare le Grandi
dimissioni
Secondo l’analisi Microsoft, i primi cinque motivi per cui i dipendenti hanno
lasciato il lavoro negli ultimi due anni sono stati: - benessere personale o salute mentale (24%);
- equilibrio tra lavoro e vita privata (24%);
- rischio di contrarre il Covid-19 (21%);
- mancanza di fiducia nell’alta dirigenza/leadership (21%);
- mancanza di orari o luoghi di lavoro flessibili (21%).
Sorprendentemente, fuori dall’elenco si piazzano quelli che hanno presentato
le proprie dimissioni perché non hanno ricevuto un aumento o perché altrove
è stato promesso loro maggiore guadagno. Infatti, “non ho ricevuto promozioni
o aumenti che meritavo” è una motivazione che è stata data solo nel 19% dei
casi, piazzandosi settima nella classifica.
E il desiderio di flessibilità si estende anche alla leadership: è probabile che il
47% dei leader consideri la possibilità di fare domanda per un lavoro più
flessibile nei prossimi anni.
Ma cosa cercano i dipendenti in un lavoro adesso? Oltre alla retribuzione, i
primi cinque aspetti del lavoro che i dipendenti considerano “molto importanti”
per la scelta di un datore di lavoro sono: - cultura positiva (46%);
- benefici per la salute mentale/benessere (42%);
- senso di scopo/significato (40%);
- orari di lavoro flessibili (38%);
- più delle due settimane standard di ferie pagate ogni anno (36%).
Dati questi che sono confermati dal sondaggio “People at Work 2022: A
Global Workforce View”, condotto dall’ADP Research Institute, che pone
l’accento su come il modo di pensare dei lavoratori sia cambiato, dando
priorità a una gamma più ampia e più profonda di fattori di natura più
personale. Non a caso, due dipendenti su tre hanno affermato che
cambierebbero azienda se fossero costretti a tornare in ufficio.
Quello che è emerso, anche in questo caso, è che i lavoratori vedono lo
stipendio come una priorità, ma affermano anche che non è tutto ciò che
conta. Sebbene quindi la retribuzione sia importante, circa la metà degli
intervistati – su scala mondiale – ha affermato che accetterebbe comunque una
riduzione della retribuzione se ciò significasse migliorare il proprio equilibrio
tra lavoro e vita privata o garantire flessibilità nella modalità di strutturazione
dell’orario.
Come far funzionare il lavoro a distanza, ibrido e flessibile
Un altro dato interessante, emerso dalle ricerche svolte in questo campo, è
che molti dipendenti ibridi stanno valutando il passaggio a remoto, mentre
ancora più dipendenti remoti stanno valutando il passaggio a ibrido nel
prossimo anno.
Tuttavia, il lavoro ibrido richiede un approccio ponderato e organizzato.
Sebbene giochi un ruolo importante la cultura di impresa, un’azienda trarrà
maggior vantaggio da questa transizione se si affida alle nuove tecnologie
(quelle progettate appositamente per il lavoro ibrido) che collegano il digitale e
quello fisico, garantendo che ogni dipendente possa impegnarsi e contribuire,
indipendentemente da dove, quando o come sta lavorando.
Costruire capitale sociale è fondamentale per il successo organizzativo. I
dipendenti che hanno relazioni proficue con i membri del team riferiscono un
benessere migliore rispetto a quelli con relazioni scadenti (76% contro 57%).
Segnalano anche una maggiore produttività (50% contro 36%) e hanno meno
probabilità di cambiare datore di lavoro nel prossimo anno (61% contro 39%).
Anche il rafforzamento delle reti al di fuori della squadra con cui si lavora a
stretto contatto è importante. I dipendenti con relazioni proficue al di là dei
membri del proprio team affermano di essere più soddisfatti del proprio datore
di lavoro (76% contro 57%), più soddisfatti dal lavoro (79% contro 59%) e
hanno una visione più positiva dello stress sul posto di lavoro (40% contro il
30%), rispetto a quelli con reti organizzative deboli.
Avere un’ampia rete alimenta anche le opportunità di carriera all’interno di
un’azienda: i dati di LinkedIn mostrano che i dipendenti delle aziende con
un’elevata mobilità interna rimangono quasi il doppio del tempo.
Far funzionare l’ufficio per tutti i dipendenti richiede una intenzionalità radicale.
Non esiste un approccio valido per tutti. In un mondo del lavoro digital-first, in
cui il 51% dei dipendenti ibridi sta valutando di passare al lavoro a distanza
nel prossimo anno, non possiamo più fare affidamento esclusivamente
sull’ufficio per recuperare il capitale sociale perso.
Dare alle persone gli strumenti per fare bene e meglio al lavoro – e investire in
questo settore – non è solo nel loro interesse, ma è un bene per gli affari
dell’impresa.
Per far funzionare il lavoro ibrido, i leader devono consentire ai manager di
essere i custodi della cultura, ripensare al ruolo dell’ufficio, ricostruire il
capitale sociale per una forza lavoro digital-first e creare nuove pratiche per
un lavoro flessibile e sostenibile. La tecnologia gioca un ruolo chiave, ma
richiede anche una nuova mentalità. Man mano che il mondo continua a
evolversi, solo le organizzazioni che adottano un approccio basato sulla
cultura, la formazione e il digitale riusciranno a distinguersi rispetto alla
concorrenza e a ricoprire una posizione di vantaggio.
fonte: IPSOA
