Legge parità salariale: cosa prevede in 7 punti ….. Tutte le novità introdotte dalla Legge sulla parità salariale per abbassare il divario retributivo tra uomo e donna in Italia

Legge parità salariale: cosa prevede in 7
punti e testo DDL
Tutte le novità introdotte dalla Legge sulla parità salariale per abbassare
il divario retributivo tra uomo e donna in Italia

Con il via libera della Commissione Lavoro del Senato il Testo unificato sulla
Parità Salariale diventa Legge dello Stato.
Grazie alla Legge sulla parità di genere si supera il divario retributivo
uomo-donna che ogni anno costa all’Italia circa l’8% del Prodotto interno
lordo.
Scopriamo insieme cosa prevede questa norma, quali novità introduce e
come cambierà il sistema retributivo italiano.

LEGGE PARITÀ SALARIALE, COS’È

Il disegno di legge sulla parità salariale è una norma che comporta una
serie di modifiche e integrazioni al Codice sulle pari opportunità tra uomo e
donna, in particolare con riferimento all’ambito lavorativo. È stato approvato
dalla Camera dei Deputati il 13 ottobre 2021 ed è stato licenziato dalla
Commissione Lavoro al Senato lo scorso 20 ottobre 2021. A breve sarà
ufficializzata come Legge di Stato.
Finanziata con 50 milioni di euro per il 2022, questo disegno di legge cerca
di ridurre le differenze di retribuzione tra uomo e donna. Infatti, in Italia,
secondo i dati ISTAT la retribuzione oraria è pari a 15,2 euro per le donne e a
16,2 euro per gli uomini. Il differenziale retributivo di genere è più alto tra i
dirigenti (27,3%) e i laureati (18%). Inoltre, stando ai dati ISTAT pubblicati lo
scorso febbraio: su 101.000 nuovi disoccupati, 99.000 sono donne. Il disegno
di legge definitivo dunque, prevede una serie d’interventi di sensibilizzazione e
premialità per le azione per abbassare il cosiddetto “gender pay gap”
(ovvero la discrepanza in opportunità, status e attitudini tra i due sessi) che
raggiunge picchi del 44% in Italia.

COSA PREVEDE LA LEGGE SULLA PARITÀ SALARIALE

La legge sulla parità salariale si muove secondo due direttrici. La prima
prevede una serie di interventi per contrastare a monte il gap retributivo di
genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le
discriminazioni. La seconda prevede provvedimenti volti a favorire la
partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Si intende dunque,
realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro. Vediamo
quali sono i punti chiave della norma.

1) CERTIFICAZIONE SULLA PARITÀ DI GENERE
Il disegno di legge approvato dal Senato prevede l’istituzione della
certificazione della parità di genere a partire dal 1° gennaio 2022. Tale
documento mira ad attestare le politiche e le misure concrete adottate dai
datori di lavoro per ridurre il divario di genere circa le opportunità di crescita
in azienda, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione
delle differenze di genere e la tutela della maternità.
Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno poi
stabiliti:
● i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della
parità di genere da parte delle aziende, con particolare riferimento alla
retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e
alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche con rispetto ai
lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza.;
● le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai
datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche
sociali;
● le modalità di coinvolgimento nel controllo e nella verifica, del rispetto
dei parametri indicati, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle
consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e
degli enti di area vasta di cui alla Legge 7 aprile 2014, n. 56;
● le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.
La norma inoltre istituisce, presso il Dipartimento per le pari opportunità della
Presidenza del Consiglio dei Ministri, un Comitato tecnico permanente sulla
certificazione di genere nelle imprese.

2) SGRAVI PER LE AZIENDE CHE RISPETTANO LA PARITÀ SALARIALE
A partire dall’anno 2022, alle aziende private che siano in possesso della
certificazione della parità di genere viene previsto un esonero dal
versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Il
tetto massimo sarà di 50 milioni di euro annui.
L’esonero è determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo
di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. Nello specifico, l’esonero sarà
riparametrato e applicato su base mensile, con un apposito decreto da
adottare entro il 31 gennaio 2022.

3) PREMIALITÀ NEI BANDI PER LE AZIENDE VIRTUOSE SULLA PARITÀ
SALARIALE
Alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a
quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di
genere la norma riconosce un punteggio premiale per la valutazione, da
parte di Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte
progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli
investimenti sostenuti.
Le amministrazioni aggiudicatrici poi, sono tenute a indicare nei bandi di
gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi,
forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla
valutazione dell’offerta per le aziende private che hanno la certificazione della
parità di genere.

4) NUOVO OBBLIGO PER LE AZIENDE CON PIÙ DI 50 DIPENDENTI
La legge sulla parità salariale introduce l’obbligo per le aziende pubbliche e
private con “oltre 50” dipendenti (anziché “100” come prevede la normativa
vigente) di redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale
maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di
assunzioni. La relazione dovrà riguardare anche gli ambiti della formazione,
della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di
qualifica. Inoltre, sottolinea le azioni anche su altri fenomeni di mobilità,
sull’intervento della Cassa integrazione guadagni, sui licenziamenti, sui
prepensionamenti e pensionamenti, sulla retribuzione effettivamente
corrisposta. Invece per le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50
dipendenti è prevista la facoltà, su base volontaria, di redigere il rapporto. Il
rapporto deve essere inviato entro il 31 dicembre di ogni anno. Le aziende
che non rispettano l’invio possono incappare in sanzioni e verifiche
dell’Ispettorato del Lavoro.

5) LA “DISCRIMINAZIONE DIRETTA E INDIRETTA”
La norma integra la nozione di discriminazione diretta e indiretta (di cui
all’articolo 25 del Codice per le pari opportunità, Decreto Legislativo 11
aprile 2006, n. 198). In particolare, vengono inseriti tra le fattispecie
discriminatorie anche gli atti di natura organizzativa e oraria nei luoghi di
lavoro. Il testo si riferisce a quegli interventi che, modificando l’organizzazione
delle condizioni e il tempo del lavoro, mettono la lavoratrice in una posizione
di svantaggio. Stesso discorso per le modifiche che limitano lo sviluppo di
carriera per la donna, rispetto alla generalità degli altri lavoratori. La nozione
di discriminazione è stata estesa anche agli atti compiuti nei confronti di
“candidate e i candidati in fase di selezione del personale” e non più
solamente alle lavoratrici e lavoratori.

6) OBBLIGHI PER LE SOCIETÀ PARTECIPAE
Nella legge sulla parità salariale si estende anche alle società, costituite in
Italia, controllate da pubbliche amministrazioni ai sensi dell’articolo 2359 del
Codice Civile, non quotate in mercati regolamentati, l’obbligo di dotarsi di uno
statuto che preveda che il riparto degli amministratori da eleggere sia
effettuato in base a un criterio che assicuri l’equilibrio tra i generi come
previsto dal Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58.

7) MONITORAGGIO SULL’APPLICAZIONE DELLA LEGGE
La legge sulla parità salariale dispone che venga presentata una relazione
biennale relativa ai risultati del monitoraggio sull’applicazione delle norme in
materia di parità e pari opportunità nel lavoro. Inoltre, la valutazione degli
effetti delle disposizioni del Codice delle pari opportunità sia presentata al
Parlamento dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità, entro il 31
marzo di ogni anno. A monitorare l’applicazione della Legge, anche il
Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e
uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici.

GLI OBIETTIVI DELLA LEGGE SULLA PARITÀ SALARIALE
L’obiettivo della nuova legge sulla parità salariale è sostenere le aziende
“sane”, che rispettano e diffondono le buone pratiche in materia di
uguaglianza di genere. Un modo per spingere anche quelle che finora hanno
operato discriminazioni a cambiare registro, dando così vita a un circolo
virtuoso. Il divario di genere fa perdere ogni anno all’Italia 8 punti di Prodotto
interno lordo (PIL). L’obiettivo della Legge dunque, è ridurre sensibilmente
questa percentuale fino ad azzerarla. Ciò attraverso un maggiore
coinvolgimento delle donne nel mondo della formazione e del lavoro.

RIFERIMENTI NORMATIVI
Disegno di Legge sulla parità salariale (Pdf 220 K)